Разработка мероприятий по снижению текучести кадров в ЗАО '...' (телекоммуникационная | Готовая дипломная работа. Скачай пример бесплатно!

Разработка мероприятий по снижению текучести кадров в ЗАО "..." (телекоммуникационная компания) (+отчет)

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2010 г.

Объем: 82 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Разработка мероприятий по снижению текучести кадров в ЗАО "..." (телекоммуникационная компания) (+отчет)

Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты текучести кадров 6
1.1. Понятие и сущность текучести кадров 6
1.2. Современные подходы к оценке текучести кадров 9
1.3. Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня 17
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности, системы управления персоналом и текучести кадров в компании ЗАО «Вест Колл Лтд» 27
2.1. Краткая характеристика ЗАО «Вест Колл Лтд» 27
2.2. Организационная структура предприятия ЗАО «Вест Колл Лтд» 30
2.3. Анализ финансовой деятельности предприятия ЗАО «Вест Колл Лтд» 39
2.4. Анализ численности и структуры персонала организации ЗАО «Вест Колл Лтд» 42
2.5. Оценка текучести кадров в компании ЗАО «Вест Колл Лтд» 48
2.5.1. Текущее состояние текучести кадров ЗАО «Вест Колл Лтд» 48
2.5.2. Оценка условий труда сотрудников ЗАО «Вест Колл Лтд» 49
2.5.3. Удовлетворенность сотрудников ЗАО «Вест Колл Лтд» 51
2.6. Выводы по результатам анализа системы управления и состояния текучести кадров в компании ЗАО «Вест Колл Лтд» 54
2.7. Задание на разработку организационного проекта 56
Глава 3. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров в ЗАО «Вест Колл Лтд» 58
3.1. Определение комплекса мер по снижению текучести кадров в ЗАО «Вест Колл Лтд» 58
3.1.1. Определение целей и задач по снижению текучести кадров в ЗАО «Вест Колл Лтд» 58
3.1.2. Перестройка системы мотивации коллектива в ЗАО «Вест Колл Лтд» 59
3.1.3. Применение новых форм оплаты труда в ЗАО «Вест Колл Лтд» 61
3.1.4. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор повышения мотивации персонала в ЗАО «Вест Колл Лтд» 62
3.1.5. Создание мотивационной стратегии в ЗАО «Вест Колл Лтд» 64
Рассмотрим способы материального мотивирования работников 68
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий 71
3.3. План мероприятий по внедрению проекта 74
Заключение 77
Литература 80
Приложения 83

Выдержка из дипломной работы

Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности
Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.
В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.
В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.
Отличается процент нормы и для разных уровней персонала: для управленческого звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.
И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением .
Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.
это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации.
Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня.
Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства.
Во второй главе дипломного проекта был проведено исследование текучести кадров в компании ЗАО «Вест Колл Лтд». Компания «Вест Колл Лтд» - один из ведущих операторов связи в Москве и Санкт-Петербурге. Услуги компании рассчитаны на комплексное удовлетворение потребностей клиента в качественной современной связи и включают в себя традиционную телефонную связь и доступ в Интернет по экономичным тарифам.
При исследовании организационной структуры компании ЗАО «Вест Колл Лтд», было выявлено, что данная структура управления ЗАО «Вест Колл Лтд» является целесообразной, поскольку в ней явно видны преимущества. А выявленные в ней отрицательные стороны являются основные недостатками функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.