Проектирование системы деловой оценки персонала.

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2009 г.

Объем: 77 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Проектирование системы деловой оценки персонала.

Введение 3
1. Теоретические основы деловой оценки персонала в современной организации 5
1.1 Обзор литературных источников по проблемам деловой оценки персонала 5
1.2 Сущность и цели деловой оценки персонала 6
1.3 Опыт деловой оценки в отечественных и зарубежных организациях 10
1.4 Методы оценки персонала на разных этапах работы сотрудника и жизненного цикла компании 15
2. Анализ основной деятельности и системы управления в компании ООО «Усадьба» 19
2.1 Краткая характеристика ООО «Усадьба» 19
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности организации 20
2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «Усадьба» 37
2.4 Выводы по результатам анализа системы управления и состояния деловой оценки персонала в организации 46
3. Проектирование системы деловой оценки персонала в ООО «Усадьба» 47
3.1 Разработка методики проведения и критериев деловой оценки персонала 47
3.2 Этапы деловой оценки и их практическая направленность 48
3.3 Структура оценочных форм 60
3.4 План мероприятий по внедрению системы деловой оценки персонала в ООО «Усадьба» 64
3.5 Социально-экономическая эффективность проекта 67
Заключение 69
Библиографический список 73
Приложения 77

Выдержка из дипломной работы

Введение:
Оценка персонала является «ахиллесовой пятой» современной отечественной и зарубежной науки и практики управления персоналом и требует глубокого изучения. Среди этих проблем остаются мало исследованными вопросы соотношения субъекта и объекта оценки.
В связи с этим целью дипломной работы проектирование системы деловой оценки персонала ООО «Усадьба».
Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:
1. Даются теоретические основы деловой оценки персонала, а именно указывается место деловой оценки персонала в системе управления персонала организации, описываются виды, задачи критерии, методы и процедуры деловой оценки персонала;
2. рассматривается процедура и результаты деловой оценки персонала на предприятии ООО «Усадьба»;
Глава 3:
Создание системы оценки персонала позволяет внедрить в практическую работу по управлению персоналом ряд наиболее современных, надежных методов, которые позволят за достаточно небольшой период времени вывести персонал компании на качественно иной профессиональный уровень.
Для руководителей ряда наиболее прогрессивных компаний становится очевидным, что в условиях глобальной конкуренции для организаций, у человека появляется больше возможностей связанных с развитием своей карьеры. Помимо материальных стимулов, потенциальный сотрудник обращает внимание на успешность развития и стабильность компании, на то какими принципами она руководствуется при работе с персоналом, на сколько комфортно ему будет работать на новом месте. Общая динамика и тенденция развития организации в этой связи стали на прямую зависеть от «качества» и потенциала человеческого ресурса компании, а успешность достижения необходимых целей от того, на сколько стратегии управления организацией согласованы со стратегиями управления персоналом. Так одной из центральных функций управления персоналом стала задача контроля «качества» человеческого ресурса компании как внутри организации, так и при приеме новых сотрудников на работу.
В связи с перечисленными целями руководство компаний обычно использует два пути:
Приглашают консультантов по оценке из числа известные консалтинговых компаний, которые завоевали неоспоримый авторитет в этой области, максимально снижают риски и таким образом организуют внешний Центр оценки;
Создают внутренние стационарные Центры оценки. Сразу хочется отметить, что термин внутренний (стационарный/корпоративный) Центр оценки может означать как комплексную технологию проведения оценки внутренними специалистами компании, так и структурное подразделение компании. В последнем случае имеется ввиду специально оборудованное помещение для проведения оценочных мероприятий, наличие подготовленных внутренних экспертов для работы, методов и технологий для работы, а также наличие специального архива данных о человеческом ресурсе организации и соответствующей системы защиты информации о сотрудниках компании.
Заключение:
По дипломной работе можно сделать следующие выводы.
Деловая оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия его качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
При оценке персонала рекомендуется определить вклад отдельного сотрудника в конечный или промежуточный результат всего подразделения. При оценке качества работы персонала следует установить степень соответствия сотрудников этой должности.
В техническом отношении оценка деятельности персонала - сложный процесс, зависящий от качества самой системы и условий постановки работы с персоналом на предприятии. В современный период чаще всего применяют два основных вида оценки деятельности персонала, характеризующие уровень вклада работника в деятельность предприятия: прямые и косвенные. Особенно необходимой оценка работников стала в связи с развитием рыночных отношений и усилившейся конкуренцией между предприятиями на рынке труда. Система оценки является важным инструментом как для отбора работников при найме, перемещении, так и для анализа его деятельности в дальнейшем. Применяют три способа оценки работника для определения соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту: 1) оценка потенциала работника; 2) оценка индивидуального вклада; 3) аттестация кадров.