Защита персонала организации от переманивания конкурентами

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2012 г.

Объем: 83 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Защита персонала организации от переманивания конкурентами

Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы переманивания персонала современной организации 7
1.1 Человеческий капитал и его влияние на конкурентные позиции современной организации 7
1.2 Понятие, цели и формы переманивания персонала 12
1.3 Методы защиты от переманивания персонала 17
Выводы 25
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в ООО «Веста» 27
2.1 Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала 27
2.2 Оценка эффективности защиты сотрудников организации от переманивания конкурентами 40
2.3 Рекомендации по совершенствованию практики противодействия угрозе переманивания сотрудников конкурентами 47
Выводы 66
Заключение 68
Список литературы 70
Приложения 72

Выдержка из дипломной работы

Данная ситуация вызывает опасения у руководителей, которые в рамках своей отрасли или рынка труда в целом имеют в своем штате так называемых «звездных» работников. Рыночная конкуренция неизбежно приведет к тому, что рано или поздно на таких сотрудников выйдут люди с предложением о смене работы. Предложение может исходить непосредственно от работодателя, либо от сотрудников кадровых агентств, которые принимаются уговаривать работника перейти в другую организацию. Если в первом варианте работник еще может отказаться от заманчивого предложения, то когда за дело берутся профессионалы, шанс удержать его невелик. Чем выше уровень квалификации сотрудника и дефицитнее его специальность, тем интенсивнее его будут атаковать хедхантеры. Уход такого специалиста из компании может поставить под угрозу многие бизнес-процессы.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение защиты персонала организации от переманивания конкурентами на примере ООО «Веста».
Цель позволила сформулировать задачи для выпускной квалификационной работы:
 охарактеризовать человеческий капитал и его влияние на конкурентные позиции современной организации;
 раскрыть понятие, цели и формы переманивания персонала;
 проанализировать методы защиты от переманивания персонала;
 дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Веста»;
 провести анализ кадрового потенциала ООО «Веста»;
 дать оценку эффективности защиты сотрудников организации от переманивания конкурентами;
 разработать рекомендации по повышению эффективности системы подбора и отбора лояльного персонала;
 внести предложения по совершенствованию мотивации персонала;
 разработать предложения по формированию эффективной организационной культуры ООО «Веста».
Объектом работы является ООО «Веста».
*
*

На приведенной выше диаграмме видно, что около половины сотрудников (49%) оценивают свою работу в ООО «Веста» как возможность для профессионального развития и роста. Следовательно, логично будет предположить, что для такой группы сотрудников большую ценность будет представлять дополнительное обучения. С точки зрения личностных свойств эти сотрудники, скорее всего, будут обладать большой адаптабельностью и гибкостью.
Каждый пятый (21%) считает, что нагрузки в компании непомерно велики. 30% сотрудников констатируют, что компания соблюдает по отношению к ним установленные на этапе приема условия работы.
Общая оценка лояльности сотрудников ООО «Веста» показало, что, безусловно, позитивным моментом внутренней атмосферы ООО «Веста» является высокая лояльность сотрудников к своей компании. Более половины опрошенных (55%) сотрудников заявили, что они предпочли бы сохранить работу в ООО «Веста» (рис. 14).

Рис. 14. Общая оценка лояльности сотрудников ООО «Веста», 2011 г.
Среди наиболее часто указываемых причин возможного увольнения сотрудники называют: низкую заработную плату 22% («Мне предложат аналогичную должность с повышением в окладе на 10-15%») и желание работать в другой отрасли 15% («Новая компания предложит мне работу в другой отрасли»). Остальные ответы в процентном отношении занимают незначительное место. Главной угрозой лояльности сотрудника для компании является низкая заработная плата (22%), то есть, фактически каждый пятый сотрудник компании готов сменить место работы всего за 10-15% прибавки к заработной плате.
Таким образом, проблемными зонами являются низкая заработная плата, а также высокий уровень конфликтности в коллективе в целом. Исследование также показало, что большинство работников ООО «Веста» не удовлетворены своей работой и системой мотивации. Основные причины неудовлетворенности, которые они называли:
 несоответствие оплаты прилагаемым усилиям;
 нехватка ощущения сопричастности к общему делу, значимости работы для ООО «Веста»;