Методы эффективного развития организации
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2011 г.
Объем: 92 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Методы эффективного развития организации
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения эффективности развития организации 6
1.1. Концепции развития организации на разных стадиях жизненного цикла компании 6
1.2. Основные подходы к оценке эффективности развития организации 14
1.3. Факторы, влияющие на выбор методов эффективного развития организации 21
Глава 2. Анализ методов развития ООО «Велта» 32
2.1. Характеристика деятельности и анализ организационной структуры 32
2.2. Анализ методов ведения хозяйственной деятельности и методов управления предприятием 34
2.3. Анализ особенностей методов управления и развития персонала в ООО «Велта» 49
Глава 3. Проект мероприятий по внедрению в практику управления персоналом ООО «Велта» методов организационного развития 62
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления организационным поведением персонала 62
3.2. Предложения по развитию персонала 67
3.3. Расчет экономической эффективности предложений 80
Заключение 83
Список использованной литературы 87
Выдержка из дипломной работы
Метод организационного развития в самой общей формулировке определяется как «стратегия вмешательства для осуществления плановых изменений, использующая групповые процессы и ориентированная на культуру организации в целом».
Концепция организационного развития возникла в середине 60-х гг. для выработки в организации полноценной готовности к восприятию перемен. В результате ее быстрой эволюции менеджеры организации смогли получить методы и процедуры для управления и поддержки перемен с целью повышения эффективности организации.
Понятие "организационное развитие" дано Френчем и Беллом как "долговременная работа по усовершенствованию процесса решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации - при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп - при помощи агента перемен или катализатора, - применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием".
В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания
Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала как главного капитала предприятия является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия. Что касается вопросов оценки инвестиций в человеческий капитал предприятия – здесь существует масса пробелов.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: