Обеспечение конкурентоспособности предприятий сферы услуг на основе системы | Готовая дипломная работа. Скачай пример бесплатно!

Обеспечение конкурентоспособности предприятий сферы услуг на основе системы деловой оценки персонала.

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2009 г.

Объем: 98 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Обеспечение конкурентоспособности предприятий сферы услуг на основе системы деловой оценки персонала.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ И ЕЁ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В СФЕРЕ УСЛУГ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Анализ конкурентоспособности 5
1.2 Факторы, обеспечивающие конкурентоспособность 14
1.3 Особенности обеспечения конкурентоспособности в сфере услуг 20
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ УСЛУГ 29
2.1 Общая характеристика системы деловой оценки персонала 29
2.1.1 Цели и принципы деловой оценки персонала 29
2.1.2 Виды деловой оценки персонала 39
2.1.3 Законодательное регулирование деловой оценки персонала 52
2.2 Оценка эффективности и необходимости деловой оценки персонала в сфере услуг 57
2.3 Влияние деловой оценки персонала на конкурентоспособность организации сферы услуг 62
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КАЧЕСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ 65
3.1 Анализ работы предприятий сферы услуг 65
3.2 Условия проведения эффективной деловой оценки персонала 71
3.3 Формирование модели по развитию конкурентоспособности организаций сферы услуг 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 93

Выдержка из дипломной работы

Введение:
В сфере услуг, получившей бурное развитие в последнее время, ключевая роль от-водится человеческому фактору. Успех в сервисе зависит от него напрямую: растет коли-чество сервисных предприятий, обостряется конкуренция. Значительную роль приобрета-ет сервис, качество оказываемых услуг, которое, в свою очередь, напрямую зависит от персонала предприятия сервиса.
Количество предоставляемых услуг играет роль, но чтобы клиент остался доволен своим обслуживанием, вернулся туда не раз и рекомендовал ее всем своим знакомым – необходимо обеспечить и должное качество этих услуг.
Именно поэтому персонал является важнейшим фактором, влияющим на его ус-пешность и прибыльность. Именно поэтому персонал должен не только обладать профес-сиональными знаниями и навыками, но и умением эти знания и навыки преподнести, про-демонстрировать. От того, как клиент будет встречен, проинформирован, обслужен, зави-сит его впечатление от гостиницы в целом. И здесь очень важны такие качества персона-ла, как доброжелательность, внимательность, вежливость и стрессоустойчивость, а также грамотная речь. В первую очередь, это относится к персоналу, непосредственно контакти-рующему с клиентами.
Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важней-ших функций менеджмента предприятия сервиса. Многие организации сервисных услуг не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая его вспомогательным компонентом.
Выход на рынок сбыта практически всегда предполагает вступление в конкурентную борьбу, смысл которой заключается в завоевании конкретных потребителей, пользующих-ся услугами конкурентов, а не в действиях против предприятий – соперников. Но чтобы выиграть в конкурентной борьбе, нужно обладать определенным преимуществом на рын-ке, уметь создать факторы превосходства над конкурентами в сфере услуг и средств их продвижения на рынке. Одним из важнейших конкурентных преимуществ предприятия сферы услуг является наличие эффективного персонала.
Глава 3:
В настоящее время в организациях сферы услуг нет общего подхода к оценке пер-сонала. Каждое предприятие ищет самостоятельно эффективные виды оценки персонала.
Чаще всего организациями используется аттестация персонала. Однако, оценка персонала представляет собой более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть как формальная, так и неформальная. Ее можно осуществлять как регулярно с уста-новленной заранее периодичностью, так и нерегулярно, в зависимости от потребностей организации.
Задачи оценки по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны. Многие специалисты выделяют следующие:
- осуществление анализа трудовой деятельности работника за отчетный период;
- оценка степени эффективности труда каждого работника - это важнейший эле-мент системы контроля любой организации, важнейшая функция каждого руководителя и сотрудников отдела персонала.
Необходимость оценки персонала организаций сферы услуг объясняется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
Первая группа факторов отражает задачи по совершенствованию внутренних про-цессов управления персоналом и объекты управления. Понятно, что менеджменту компа-нии важна оценка рентабельности инвестиций в знания, поэтому эффективность управле-ния знаниями представляет несомненный интерес. Знания лежат в основе разработки стратегий компании, систем маркетингового управления, профиля компетенций, что так же вызывает необходимость получения данных по эффективности использования персо-нала. Наконец, инновации невозможны без опоры на интеллектуальные ресурсы, степень соответствия которых также дает оценка персонала.
Внешняя ориентация в оценке персонала организаций сферы услуг направлена на донесение приоритетов менеджмента компании широкому кругу стейкхолдеров: клиен-там, поставщикам, профессиональному сообществу. В значительной степени это сигнал через маркетинговые коммуникационные каналы о готовности компании к постоянным вызовам внешней среды, демонстрация интеллектуального и инновационного потенциа-лов, визуализация конкурентных преимуществ, степень профессиональности управленче-ской команды.
Заключение:
Переход к рыночной экономике объективно сопровождается постепенным созданием конкурентной среды во всех отраслях экономики. Это обстоятельство, в свою очередь, обу-славливает необходимость внесения адекватных изменений в систему и методы управления фирмами независимо от их размеров и профиля деятельности.
Несмотря на трудное становление рыночных отношений в России за последние годы открылось немало новых предприятий сферы услуг. Новые предприятия создаются, но через некоторое время часть из них не выдерживает конкуренции и выходит из бизнеса. Конку-ренция — сильный стимул для улучшения работы сервисных предприятий Основными зада-чами в сфере сервиса становятся создание конкурентных преимуществ и повышение конку-рентоспособности, создание стабильной клиентуры через умение найти своего клиента, по-иск и создание новых путей развития, постоянное обновление собственной политики с уче-том динамично развивающегося рынка услуг.
Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость оценки персонала в сис-теме контроля любой - как государственной, так и коммерческой - компании.
Деловая оценка – это система периодической проверки труда работника, его соответ-ствия занимаемой должности, совместимости с коллективом, а также могут выявляться не-достатки в работе и уровне профессиональной подготовки.
Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда.
В теории выделяют два подхода к оценке персонала: традиционный (оценка персона-ла, ориентированная на результат проделанной работы) и современный (оценка персонала, ориентированная на развитие компании).
Существует два основных вида: оценка кандидата на вакантную должность и текущая периодическая оценка при аттестации сотрудников. Существуют и другие дополнительные виды оценки. При этом все виды деловой оценки помогают решить аналогичные задачи и достигнуть похожих целей.