Регулирование конфликтов в процессе управления на примере ООО "Инком-Недвижимость" г. Москва
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2012 г.
Объем: 81 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Регулирование конфликтов в процессе управления на примере ООО "Инком-Недвижимость" г. Москва
Введение 3
1. Теоретические основы управления конфликтом в трудовом коллективе 7
1.1. Сущность конфликта: понятие, причины, структура 7
1.2. Подходы к классификации конфликтов 12
1.3. Управление конфликтом в трудовом коллективе 17
2. Анализ управления конфликтами в коллективе ООО «ИНКОМ-Недвижимость» 23
2.1. Организационная характеристика деятельности ООО «Инком-Недвижимость» 23
2.2. Исследование социально-психологического климата и поведения персонала Подразделения Семеновское ООО «Инком-Недвижимость» в конфликтных ситуациях 37
2.3. Анализ результатов исследования. Проблемы в управлении конфликтами в Подразделении Семеновское ООО «Инком-Недвижимость» 46
3. Совершенствование системы управления конфликтами в Подразделении Семеновское ООО «ИНКОМ- Неджвижимость» 53
3.1. Создание системы управления конфликтами в Подразделении Семеновское 53
3.2. Управление конфликтом в Подразделении Семеновское с использованием системы посредничества 63
3.3. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в Подразделении Семеновское 68
Заключение 73
Список нормативно-правовых актов и литературы 78
Приложение 82
Выдержка из дипломной работы
Актуальным аспектам управления трудовыми конфликтами посвящены работы Березняк Г.А., Данакина Н.С., Дятченко Л.А., Ларионова В.Г., Таскаева Г.С., Кулик С.П. и др.
Однако до настоящего времени многие аспекты феномена социально-трудового конфликта еще не достаточно полно проанализированы. Так же, как не получили должного анализа оптимальные методы регулирования конфликтов.
Объект исследования – способы урегулирования конфликтов в управлении трудовым коллективом (на примере ООО «ИНКОМ-Недвижимость»).
Предмет исследования – особенности поведения людей в конфликте и способы регулирования их поведением.
Цель работы заключается в исследовании типов поведения людей в конфликте и разработка рекомендаций по регулированию конфликтов в трудовом коллективе.
В работе решались следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, виды, причины конфликтов в организации.
2. Рассмотреть особенности поведения людей в конфликте, определить типы поведения.
3
*
*
*
Как видно по данным таблицы 3.2, тренинги и семинары будут проходить практически каждый месяц. В результате данные мероприятия сможет посетить большая часть руководителей Подразделения и получить знания по управлению конфликтами в трудовом коллективе.
Важнейшей задачей руководства Подразделения Семеновское должна стать профилактика конфликтов, т.е. недопущение возникновения конфликтом и их решение уже на начальной стадии. Для этого используется профилактика конфликтов.
В профилактике возникновения конфликтных ситуаций важную роль играет коммуникация с сотрудниками, коллегами и оппонентами. Умение внимательно выслушивать занимает исключительно важное место в жизни человека и имеет два взаимодополняющих аспекта - непосредственно информационный и личностный. Человек, не умеющий выслушивать другого, лишён притока необходимой информации, он всё узнаёт последним, окружающие неохотно сообщают ему о своих идеях, подчинённые опасаются сообщать о допущенных им ошибках, которые могут нарастать, как снежный ком. Окружающие совершенно справедливо воспринимают такой стиль общения, как проявление невнимания, неуважения к их личности, что вызывает с их стороны обиды, раздражение и способствует возникновению конфликтов, что приводит к ухудшению психологического климата в коллективе.
Для оптимизации стратегии профилактики конфликтами в Подразделении можно предложить следующие пути оптимизации управления конфликтами в коллективе.
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести прежде всего создание оптимальных условий работы и отдыха. Это базовое предупреждение конфликтов. Огромное значение для предупреждения конфликтов имеет справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ.
2. Подбор и обучение руководящего состава. Морально-психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства. Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях работников являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что руководители используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.
Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.
Во-вторых, они сверяются с целью деятельности.
В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими.
В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном положении дел.
Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.
Важное место в стиле руководства занимает способ критики, однако, в организации к ней нужно подходить обдумано и выборочно.
3. Одним из источников конфликтов выступает отрицательное лидерство. Предупреждение отрицательного лидерства предполагает, прежде всего, раннее выявление персонала, отличающихся организаторскими способностями, стремлением доминировать. Необходимо помнить, что лидерство - это естественный, стихийно возникающий процесс, и бороться с неформальным лидером как с явлением бессмысленно. Гораздо эффективнее убедить лидера, что выгоднее для него быть лидером, поддерживающим официального руководителя, нежели лидером противостоящим.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: