Совершенствование системы мотивации персонала организации на примере компании ООО "Ваш персонал" (3 глава диплома)
Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2011 г.
Объем: 26 стр.
Содержание дипломной:
Заданная тема1: Совершенствование системы мотивации персонала организации на примере компании ООО "Ваш персонал" (3 глава диплома)
3 Проектная часть
3.1 Разработка проекта по повышению эффективности управления персоналом в соответствии с выбранной темой дипломного проекта.
3.2. Оценка эффективности управления персоналом организации в результате реализации решений, разработанных в дипломном проекте.
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 16
Заключение 21
Выдержка из дипломной работы
Менеджмент,илиуправлениепредприятием,-этопроцесспланирования,организации,мотивациииконтроля,необходимыйдлятого,чтобысформулироватьидостичьцелиорганизациипосредствомвоздействиянадругихлюдей.
Мотивация-однаизосновныхфункцийдеятельностилюбогоменеджера,иименносеепомощьюоказываетсявоздействиенаперсоналпредприятия.
Функциямотивациизаключаетсявтом,чтоонаоказываетвлияниенатрудовойколлективпредприятиявформепобудительныхмотивовкэффективномутруду,общественноговоздействия,коллективныхииндивидуальныхпоощрительныхмер.Указанныеформывоздействияактивизируютработусубъектовуправления,повышаютэффективностьвсейсистемыуправленияпредприятием,организацией.
В связи с дефицитом квалифицированных кадров компании вводят все новые мотивационные стимулы для удержания своих сотрудников и вкладывают средства в развитие персонала. Однако специфика рынка
В существующей системе оплаты труда переменная часть денежного вознаграждения стимулирующая необходимое производственное поведение сотрудников, формируется из премиального фонда, который пополняется за счет экономии фиксированной заработной платы (в том числе из окладов незакрытых вакансий). Фактически, квартальная премия отсутствует, руководитель по своему усмотрению распределяет средства фонда оплаты труда подразделений между работниками.
Так же существенной проблемой является отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы: за что поощряют и штрафуют и в каком размере. Каждый руководитель устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, на основании своих представлений о тех качествах и свойствах, которые по его мнению, достойны рассмотрения. Данные критерии не всегда доводятся до сотрудника и соответственно не могут служить эффективным механизмом корректировки их производственного поведения.
В существующей системе премирования базовые оклады разных по уровню должностей смешаны с выплатами за качество рабочего процесса у сотрудника. Так же существует проблема привыкания к квартальной премии, когда люди переменную, изменяющуюся часть дохода воспринимали как фиксированную, обязательную доплату к окладу. Снижение сумм «обычного » поощрения воспринимаются негативно. Тоже касается вознаграждения по итогам года («13-я зарплата»), ожидаемый размер которой равен среднемесячной заработной плате за года.
Вам не подходит этот диплом? Мы рекомендуем Вам узнать точную стоимость дипломной работы именно по Вашим требованиям.
Другие по теме: