Совершенствование стратегии стимулирования персонала организации

Год сдачи (защиты) дипломной работы: 2011 г.

Объем: 89 стр.

Содержание дипломной:

Заданная тема1: Совершенствование стратегии стимулирования персонала организации

Введение 3
1. Характеристика стратегии стимулирования персонала фирмы 6
1.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮграАвто+» 6
1.2 Анализ состава и структуры персонала 12
1.3.Характеристика действующей системы оплаты труда 14
1.3.1. Характеристика форм оплаты труда 14
1.3.2. Характеристика системы стимулирования, применяемой на ООО «ЮГРААВТО+» 17
1.4. Анализ эффективности действующей системы стимулирования персонала 30
2. Эффективные мотивационные механизмы 37
2.1. Современные методы мотивации 37
2.2. Зарубежный и отечественный опыт формирования систем оплаты труда 44
2.3. Методические основы разработки мотивации персонала 58
3. Формирование эффективной стратегии стимулирования персонала персонала 64
3.1. Цели и этапы формирования экономической стратегии 64
3.2. Структуризация целей экономической стратегии организации 67
3.3. Формирование вариантов стимулирующих систем 71
3.4. Оценка эффективности вариантов стратегии стимулирования персонала 73
Заключение 78
Список использованных источников 82
Приложения 86

Выдержка из дипломной работы

Психологическая предрасположенность работников к труду является важнейшим фактором повышения производительности труда и самовыражения личности. Практическое решение этой проблемы предполагает такую организацию и оплату труда, при которой человек не только располагал бы всеми необходимыми условиями труда, но и имел бы большое желание плодотворно работать.
Оплата труда позволяет формировать основные побудительные мотивы трудовой деятельности. Для работников это основной путь получения его личного дохода, путь улучшения показателей своей трудовой деятельности с целью увеличения и размера вознаграждения. Это особенно важно в рыночных условиях, когда центр тяжести всех экономических и социальных преобразований смещен в сторону самой организации, предприятия (фирмы), и вопросы материального стимулирования в этой связи являются определяющими на пути формирования современного мотивационного механизма управления персоналом.
Таким образом, актуальность темы формирования стратегии стимулирования персонала на предприятии заключается в том, что стратегия стимулирования формирует взаимосвязь между целями организации и целями работников посредством формирования различных стимулов к производительному труду для достижения конкурентоспособности и эффективности организации.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Югра Авто», а предметом исследования является стратегия стимулирования персонала ООО «Югра Авто».
Целью данной работы является исследования формирования мотивационного механизма на ООО «Югра Авто» для разработки направлений его совершенствования.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) охарактеризовать действующую стратегию стимулирования персонала на ООО «Югра Авто»;
2) рассмотреть
3) разработать мероприятия по совершенствованию стратегии стимулирования персонала на ООО «Югра Авто».
Цель и поставленные задачи определили структуру данной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
В первой главе изучена стратегия стимулирования персонала ООО «Югра Авто».
Во второй главе рассмотрены эффективные мотивационные механизмы стимулирования персонала ООО «Югра Авто».
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию стратегии стимулирования на ООО «Югра Авто» и дана оценка его эффективности по сравнению с действующей системой стимулирования ООО «Югра Авто».

1. Характеристика стратегии стимулирования персонала фирмы
1.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮграАвто+»

Общество с ограниченной ответственностью «ЮграАвто», сокращенное фирменное наименование – ООО «ЮграАвто», находится по адресу Ханты-Мансийский Автономный округ - Югра, город Югорск, улица Лии Карастояновой, 13. Решая вопрос выбора организационно правовой формы организации, ее основатели остановились на обществе с ограниченной ответственностью. В условиях рыночных отношений это – самая гибкая форма.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, создано без ограничения срока деятельности. Общество имеет расчетный счет, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Общество
дифференциация между разрядами тарифной сетки придает системе в целом уравнительный характер;
-низкая реакция на ситуацию на рынке труда;
-наличие параллельных систем оплаты труда;
-ограничение при установлении вознаграждения высококвалифицированных работников.
Перечисленные недостатки единой тарифной системы вызывают необходимость разработки новой системы оплаты труда для предприятия, в которых возможно введение финансирования по принципу ориентированности на результат.
5. В исследуемой организации, где наиболее выражено материально денежное стимулирование, а материально-социальным и морально-психологическим стимулам не уделяется должного внимания, все равно стоит неудовлетворенность материальным положением, условиями труда и развитиями способностей. Так же не уделяется большого внимания внутренним стимулам. Тип воздействия на внутренние стимулы требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Но его результат в целом существенно превосходит результаты внешнего стимулирования.
Решение второй задачи дипломной работы позволило сделать следующие выводы.
1. Стимул в мотивационном механизме - это внешняя причина, побуждающая человека к действию, направленному на достижение цели, результата. Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.
2. Принципиальное значение для формирования системы стимулирования на предприятии имеют следующие признаки:
- принятая концепция мотивации участников,
- характер применяемых вознаграждений,
- форма стимулирования труда,
- типы используемых вознаграждений.
3. Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.
3. Предлагаемый механизм воздействия на сотрудников организации будет включать изучение восприятия индивида и его эмоционального состояния, установление целей, осуществление действий и определение удовлетворенности результатом действий.
Решение третьей задачи дипломной работы позволило сделать следующие выводы.
1. Кадровая стратегия предприятия заключается в стимулировании работников на рост объемов продаж и повышение качества клиентского сервиса. В предлагаемой системе премирования премия сотрудника на 60% зависит от персональных целей + 30% от целей отдела + 10% от целей компании. По предлагаемой системе предлагается выплачивать от выполнения персональных целей, а не от чистой прибыли, как было в предыдущей системе стимулирования.
2. В данной работе рассмотрено несколько систем стимулирования в соответствии с поставленной целью кадровой стратегии, однако наибольшее количество преимуществ обеспечивается при внедрении